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飯　島　社　会　保　険　労　務　士　事　務　所

バブル崩壊前	顧客のニーズが先まで見え、進むべき方向性が明確な時代
	指示命令で社員を動かす方が、効率的な時代
	言われたことだけをそつなくこなす社員が、優秀と言われた時代
バブル崩壊後	顧客のニーズの変化が激しく、同じ事の繰返しが通用しない時代
	現場に答えがあり、現場が考え、知恵を出し課題解決を図る時代
	現状に問題を感じ、自ら何とかしようとするコアを育成する時代
	目指す方向が明らかでなく、指示命令が通用しない時代
	方針、ビジョンが末端まで伝わりにくい時代
	優秀な人材ほど流出していく時代
	少子化で求める人材確保が困難な時代
	上位者が明確な答えを出せない時代
	他社追随型の経営では、成り立たない時代

　変化の激しい時代には、過去の経験が役に立たず、指示命令待ちの組織では機能しません。
　企業体質チェックをされて、問題ありと感じられた会社は、社内に問題があり、また課題が明確になったとしても、全体最適よりも自己、部門の部分最適が優先される体質では、関係部門が連携して効率的な課題解決は難しいでしょう。

なぜ、いま企業風土改革なのか

　バブル崩壊前の欧米追随型経営といわれる時代には、目指す方向が明確になっていて、言われたことだけをキチンとこなす優等生が求められていました。しかし、手本となるモデルがなくなった今、目指すべき方向性が定まらない状況になっています。この様な時代には、過去の経験が通用せず、経営者も明確な方向性やビジョンを描けず、一方では、従来からの社員も指示命令を待つ姿勢では、会社の将来は心配です。
　時代が変わったから、今日から社員に自立的になれといっても、人は自ら考えて行動することを長い間放棄していると「考える」という思考能力が退化してしまい、すぐに変われるものではありません。
　　この様に先が見えない時代には、顧客のニーズ等の変化と日々接している現場が答えをもっています。
　　例えば、営業は、日々顧客と接しており「従来の顧客の言われた仕様通りにやっていればよい」ことが通用しなくなり、顧客が何を求めているかを掌握し、提案していくことが求められています。
　この様な時に、営業が社内に情報をフィードバックても、社内にそれを支援するネットワークがないと社内では、「失敗したら誰が責任をとる」「今までやったことがない」「短納期に対応できない」等の出来ない理由のばかりで、折角収集した営業の貴重な情報も生かすことができずに、営業も元気がなくなり顧客を訪問するしたくなくなります。会社も販売機会の損失を被ります。
　この様なときに求められるのは、顧客のニーズを収集し、それを実現するための一気通貫の社内協力体制です。しかし、部門の利害関係や個人にとっての損得が優先して、顧客の視点での方向性とズレが生じてしまうことが起こります。
　多くの経営者は、この様な組織風土に問題を感じていても、どうしたらよいか迷われているのではないでしょうか？
　誰でも、新入社員の頃は、「これはおかしい」「こうしたらよいのに」と思うのですが、次第に、「何を言ってもムダ」「何かをして失敗するより、言われたことだけをするのが世渡り」等々の風土になじんでしまうものです。
　しかし、この「おかしいことを何とかしたい」というエネルギーのある社員がいれば、その社員を発掘し、トップからの同じ思いをもったネットワークで会社を変えていくことが可能です。
　一社員がこうしたいと思っても、必ず周囲の抵抗に合いつぶされてしまうため、トップの支援が不可欠です。
　そして、こういったこれから必要な人材は、エネルギーがあるため悪い状況を放置すると真っ先に会社を辞めてしまう恐れがあります。
　また、製品など形のあるものは、真似することができますが、風土は人の気持ちの変化が必要なため、他社が急に真似しようとしてもで急には真似できない企業として強力な差別化を図ることができます。
　

企業風土は、どうしたら変えられるか？

　では、どうしたら、変えられるのか？　
上司から与えられた課題に対して「ＨＯＷ（どうするか）」ではなく、その課題に対して「ＷＨＡＴ（何のために）」「なぜ、そうするのか」という背景情報を共有し、社員１人ひとりが会社の目的を達成するために「自分がやることが明確になっていることが」ことが大切です。
　これにより、会社の目指す方向と一体となった価値観、判断軸を共有し、職場の問題点を自立的に解決しようと思う者が出やすい環境になります。
　このベースとなるのが、信頼関係であり、日本人の強みであったチーム力が失われつつある今、信頼関係を意図的に作っていく環境作りが必要となってきます。
　例えば、いきなりお互いが協力し合おうと集まっても、肩書き、組織の壁が立ちはだかり、前向きに話は進みません。
　それではと、飲み会でもやって気楽に交流しようとすると、確かに前向きなよい話ができるのですが、翌日会社に行くと現実に戻ってしまい何の変化も起こらない。
　信頼関係を築くには、意図的に「気楽に、真面目な話をする場」を作って、先を急がず、仕事を離れた話題からその人の持っている想いを理解し、気楽に何でも相談できる信頼関係を醸成していくことが有効です。１０年以上前から企業内での風土改革を実践してきました。

　

企業風土を変えるための要素
１．末端まで分かりやすく、夢の持てる経営ビジョンと経営者の変革への 　　コミットメント。 　　（これにより、経営トップと社員１人ひとりが何をめざすかという、 　　　価値観・判断軸の共有が生まれる。）
２．自ら先頭に立ち、社員と一緒に会社を変えていこうという経営者の姿勢 　　（本気度の表明）
３．顧客志向が強く、現状を変えたいという思いを強くもったコアの発掘
４．コアを育てるセーフィティーネットの存在とトップにつながるタテ・ヨコ・ナナメの 　　ネットワーク

日本を支える中小企業が元気になって欲しい

　　私は、１０年以上前から企業内での風土改革を実践してきました。
　当時、従来の延長線上の経営では成り立たない時代が来ていることが分かっていても、会社の方向性を決める役員が高齢化し、１０年２０年先の事を考えた経営をしていないという苛立ちを感じていました。
　変わり続けることが要求されるこれからの時代には、若い社員が夢を持てる経営ビジョンと組織の壁を乗り越え一丸となった経営層から一般社員に至るコア・ネットワーク活動を通して自律的で活力ある組織に変えることができました。
　当時、変革コアとして活躍した若手社員が、４０歳になったいま、チェンジリーダーとして役員まで育ち、会社は今なお変わり続けています。
　僅か３人程度で始めた活動が、経営トップに支援され数百人規模の会社を変えられるという経験をしてきました。　
　その後、コンサル経験を通して、お金に余裕のある大企業だけがよくなっても、中小企業が元気にならなければ、日本将来は危ういと思っています。　　
　以前、日経新聞で「会社は社員の人生の舞台。仕事で感動を与えたい」という経営者が紹介されていましたが、社員のいき活きとした姿が浮かんできます。こういった環境下では、人が育ち、これからの時代のチェンジリーダーとして日本に必要な存在になると思っています。
　
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